تجدد الحديث مؤخراً عن تبني العديد من الجهات والدوائر سياسة «الشيك الذهبي» لتشجيع موظفين وعاملين لديها على قبول التقاعد المبكر إلى جانب الاستفادة من بقية الامتيازات المقررة، وذلك في إطار إعادة هيكلة واسعة وشاملة تشهدها تلك الجهات والدوائر والمؤسسات، ولما تراه يحقق مصلحة العمل فيها من حيث الرشاقة في الأداء وتقليل النفقات والاستفادة القصوى من الموارد البشرية وتجديد الدماء فيها.
 غالباً ما يُنظر إلى «الشيك الذهبي» على أنه أداة ووسيلة بعض الجهات لتسريع إحالة نسبة من موظفيها والعاملين للتقاعد قبل الأوان.
 وقد كان «الشيك الذهبي» حاضراً في قفص الاتهام عند مناقشة بعض أعضاء المجلس الوطني الاتحادي الصيف الماضي لسياسات التوظيف في الشركات العاملة في قطاع خدمات الاتصالات، وتبنيها لهذه الطريقة التي يعتبرونها سبباً في عزوف المواطنين عن العمل في هذا القطاع خلال السنوات القليلة الماضية وتسببت في مغادرة 390 مواطناً ومواطنة للقطاع بالاستقالة في تلك الفترة. وقال الأعضاء حينها إن هذه الشركات
«لا تشجع جهود توطين الوظائف في هذا القطاع، بل تعمل على إقناع تلك الكوادر بالاستقالة» مقابل الحصول على «شيك ذهبي» أو شيك فضي «يمنحان الموظف المستقيل راتباً يتراوح ما بين عام إلى عامين مقدماً، مقابل توقيعه على مستندات تفيد بأنه يرغب في الاستقالة وترك الوظيفة».
وقد عقبت هيئة تنظيم الاتصالات على ذلك خلال تلك الجلسة بأن «المستندات التي يوقع عليها الموظف لقاء تركه للوظيفة، تحول دون تنفيذ أي إجراء قانوني يلزم الشركات بإعادته إلى عمله». وأن الهيئة «يصعب عليها التعامل مع ملفات المواطنين الذين تركوا عملهم لقاء الحصول على «الشيك الذهبي»أو«الفضي». أي أن هذه الأداة تقطع خط رجعة الموظف.
مهما كان الأمر فإن الأمر يكشف عن فجوة كبيرة في دوائر العمل التي وجدت فجأة أن مواردها البشرية قد تجاوزت مرحلة الترهل وأن الأمر بحاجة لمعالجة أشمل خاصة مع التوسع في العمل عن بُعد الذي سيكون جزءًا أصيلا من المشهد الوظيفي حتى مع القضاء على جائحة كوفيد-19. وتبقى القضية في الحوكمة وكيفية ألا يتم استغلال أو توظيف «الشيك الذهبي» بطريقة تؤدي لنتائج عكسية تنال من التوطين ومراحل الاستفادة من مهارات وخبرات مواطنة تعد «ذهبية» لأنها الاستثمار الحقيقي للوطن مهما تغيرت المواقع والأدوار.